Deficitul de personal calificat rămâne una dintre cele mai persistente probleme ale industriei ospitalității din România. Bucătari, ospătari, recepționiști sau barmani cu experiență sunt tot mai greu de găsit, iar fluctuația de personal în sezonul de vârf pune presiune constantă pe operatori. În fața acestei realități, restaurantele și hotelurile au început să caute soluții dincolo de anunțurile clasice de angajare, adaptându-și atât metodele de recrutare, cât și oferta pentru angajați.
De la anunțul de angajare la rețeaua de recomandări
Tot mai mulți operatori din HoReCa recunosc că anunțurile publicate pe platformele generaliste de recrutare au un randament tot mai scăzut. În schimb, recomandările interne — angajați care aduc cunoscuți sau foști colegi — au devenit canalul cu cea mai bună rată de succes, pentru că persoana recomandată vine deja cu o imagine realistă despre ritmul de lucru și cultura locului. Multe restaurante au introdus mici bonusuri pentru angajații care recomandă un coleg care rămâne în echipă cel puțin câteva luni, o măsură simplă, dar care s-a dovedit eficientă în reducerea costurilor de recrutare.
În paralel, colaborările cu școlile profesionale și liceele cu profil de alimentație publică redevin o sursă importantă de forță de muncă, mai ales pentru pozițiile de bază, unde angajatorii sunt dispuși să investească timp în formarea la locul de muncă.
Programul de lucru, un factor decisiv în retenție
Specialiștii din domeniu recomandă o reevaluare serioasă a programului de lucru, considerat de mulți candidați un obstacol mai mare decât nivelul salarial. Programele fragmentate, orele suplimentare neplanificate și lipsa de predictibilitate în privința zilelor libere sunt motive frecvente de plecare, mai ales în rândul angajaților mai jos în ierarhie. Restaurantele care au reușit să introducă un sistem de tură mai stabil, cu zile libere anunțate din timp, raportează o retenție vizibil mai bună, chiar și fără majorări salariale spectaculoase.
Flexibilitatea acordată studenților sau persoanelor cu alt loc de muncă principal — program part-time bine structurat, nu improvizat — a devenit, de asemenea, o modalitate practică de a completa echipele în perioadele de vârf, fără a suprasolicita personalul permanent.
Formarea internă, o investiție pe termen lung
Pe fondul lipsei de candidați cu experiență, tot mai multe unități aleg să angajeze persoane fără pregătire specifică și să investească în formarea acestora direct la locul de muncă. Programele interne de mentorat, în care un angajat mai experimentat ghidează un nou-venit în primele săptămâni, reduc riscul de plecare timpurie și cresc calitatea serviciului mai rapid decât simpla „învățare din mers”.
Această abordare cere resurse și răbdare, dar operatorii care au adoptat-o consecvent observă o stabilizare a echipelor pe termen mediu, un aspect greu de cuantificat imediat, dar cu efecte clare asupra costurilor de recrutare repetată.
Beneficii dincolo de salariu
Mesele oferite în timpul turei, transportul decontat sau accesul la asigurări medicale private, chiar la un nivel minim, cântăresc tot mai mult în decizia unui candidat de a accepta sau de a rămâne într-un job din HoReCa. Aceste beneficii, relativ ieftine pentru angajator comparativ cu o majorare salarială echivalentă, sunt folosite tot mai des ca argument de diferențiere pe o piață a muncii în care candidații au de unde alege.
Criza de personal din HoReCa nu are o soluție unică și rapidă, iar operatorii care înregistrează rezultate bune sunt cei care combină mai multe măsuri simultan — recrutare prin recomandare, program stabil, formare internă și beneficii concrete — în locul unei singure intervenții izolate.
